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做护士真是……干得多，拿的少，这辈子只能这样了？！
@龙妈：
今天下午，我们开会了，就因为奖金，闹得不欢而散，还没讨论好，我们护士说的还很委婉的，生怕哪句话说出来不好听，人家医生才不管你那么多呢，怎么高兴怎么说。
我们医院现在改革，绩效考核，最开始的方案是医院把奖金分为医生护士两部分发到科室，比例是医生4.1:护士5.9,但是由于有些科室医生不同意，医院就把两部分的奖金合成一部分发到科室，还说主任有二次分配的权利，现在好多科室就因为奖金，医生和护士不和谐，个人都为了自己的利益，医生说应该平分或者4.5：5.5,护士就觉得护士本来就比医生人多些，医护4：6，这样才合理，其实按照医院的比例分的话，医生一个月也要比护士多拿4000-5000元，大家怎么看！？
点评
这个话题，切中了护士的职业之痛！
俗话说得好：人为财死，鸟为食亡。在医院这个职场里，亦不能免俗。正如龙妈所言：好多科室就因为奖金，医生和护士不和谐，个人都为了自己的利益。当下，在各级医院，医生护士的奖金分配，试问有几家不是科主任当家，在掌控科室奖金分配的“大权”？
@good：
挣的一般。同科室的中级职称，绩效分配上，主治医生阳光收入一个月2.5万左右，主管护师1万左右。钱怎么分配全凭科室主任说了算。所以当护士真亏……
在“医护配合治护一体化”护理新模式的今天，科室绩效分配却还在沿袭以前的那种科主任负责制，严重地打消着护理工作的积极性，诸如此类的抱怨，网络上一搜一大片，也正因为这个重要原因，护士感觉不到尊重、缺乏归属感，职业倦怠感增强，护士离职率逐年攀升。
如何建立绩效考核，落实岗位管理，充分调动护士积极性？
实现护理层面的垂直管理，势在必行。
护理垂直管理，实施的是护理人员分层管理。根据护理人员的工作能力、专业技术水平、工作年限、职称和学历等要素，对护理人员进行全面的评价，将护理人员分为N1-4四级，明确各级任职资格、能力要求及工作职责；定期组织培训，充分发挥护理人力资源管理效能，实惠护理人员能级对应，提高护理人员综合素质、调动工作积极性。
推动护理垂直管理，需要医院从顶层设计层面给予支持，确立护理部对护理工作宏观调控权利。为体现多劳多得，护理部依据工作量、成本核算、劳动强度、技术难度、岗位风险等因素对各部门进行科室定档和级别划分，且科室级别随工作量进行动态调整，分别赋予相关系数。在护理人力应急库建立上，设立“计时护士”、“全科护士”等岗位，制定相关制度，在全院范围内，实现护理人力调动和管理。
实施护理垂直管理后，护理绩效考核如何实施？
国内许多三甲医院，早已先行。
具体措施：
各级护理人员绩效考核通过护理部、护士长二级护理管理层负责，通过“护理质量与安全管理委员会”、科室“护理质量与安全管理小组”组织实施考核。
1、护理部层面绩效考核
⑴制订医院《护理绩效考核管理办法》、《护理绩效考核制度》、《护理人员绩效考核细则》，将护士护理患者和完成护理工作的数量、质量、难度、患者满意度等作为绩效考核重点，并将考核结果作为护士收分配、评先、评优、晋升的重要条件，体现多劳多得、优绩优酬、同工同酬。 ⑵ 对照《护士考核一应俱全评价表》对护士长进行绩效考核分配，考核内容包括“护理行政管理、护理质量管理、优质护理服务、护理安全管理、健康教育、护理教育”等涵盖各个层面。
2、科室层面绩效考核
⑴护士长按照《护理绩效考核管理办法》、《护理绩效考核制度》、《护理人员奖惩制度》相关要求，制订《科室年度护理人员绩效考核方案》。 ⑵科室成立“护士绩效考核小组”，按照《科室年度护理人员绩效考核方案》，对照《护理人员绩效考核》对病区护士进行绩效考核及分配。通过护理岗位管理、绩效管理等手段，提高护士的工作积极性，提升护士的归属感。
（源自：中卫护研院）
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发表于 2018-4-6 09:16:00
发表于 2018-4-14 11:42:00
